PRINCIPE

La loi du 4 mai 2004 crée une nouvelle modalité d’accès à la formation : Le Droit Individuel à la Formation.

Ce dispositif permet aux salariés des entreprises de se constituer un capital temps de formation, utilisable à leur initiative, avec l’accord de l’employeur

DOMAINE D’APPLICATION

Entreprise : Toutes entreprises quelques soient le nombre de salariés.

Salariés :

• Sont exclus des DIF, les contrats d’apprentissage, de qualification, d’orientation, d’adaptation, et de professionnalisation,
• Sont ayant droit tous les autres salariés ayant une ancienneté de :
• 1 an pour les CDI,
• 4 mois, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois, pour les CDD.

ACQUISITION DE TEMPS

• Salariés à temps plein : 20 heures par an, cumulables jusqu’à 120 heures.
• Salariés à temps partiel : les 20 heures sont proratisées avec un plafond de 120 heures

Les 20 premières heures, sont acquises pour les salariés présents dans l’entreprise depuis au moins 1 an, au 7 Mai 2005

La suspension de contrat (maladie, maternité….) ne suspend pas d’acquisition des droits.

À compter de la 7ème année et au-delà, tant que le salarié n’utilise pas son DIF, il conserve le quota acquis. En revanche, les heures utilisées viennent en déduction. Au fil des ans, le salarié reconstitue son contingent.

OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

L’employeur doit informer le salarié 1 fois par an de son capital temps de formation.

Le support d’information doit être désolidarisé du bulletin de paie.

PRISE DE TEMPS

La demande de formation est à l’initiative du salarié.

L’employeur dispose de 30 jours pour répondre. L’absence de réponse vaut acceptation.

En cas de refus, le salarié peut renouveler sa demande.

Si le désaccord persiste pendant 2 exercices civils, l’OPACIF pourra assurer la prise en charge. L’employeur reversera à l’OPACIF, le montant de l’allocation salarié et les coûts de formation

Rupture du contrat de travail

• Licenciement (sauf fautes grave ou lourde) : Le salarié peut demander à profiter de ses droits avant son départ. Dans le cas contraire l’employeur verse à l’OPCA le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures non utilisées. (Les droits sont dits « transférables »)
• Démission : la formation doit commencer avant la fin du préavis.
• Départ à la retraite : les droits non utilisé sont perdus, non transférables..

Les droits ne se reportent pas d’un employeur à l’autre, sauf pour les CDD qui cumulent leurs droits acquis dans chaque entreprise.

Les droits acquis doivent être utilisés pour une formation. Il n’y a pas de contrepartie financière possible.

Sauf accord collectif contraire, la formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Le salarié perçoit alors l’allocation de formation

ALLOCATIONS

1) Formation pendant les heures de travail

La rémunération du salarié est maintenue – Le temps de formation est considéré comme du travail effectif.

2) Formation en dehors des heures de travail

L’employeur rémunère le salarié à hauteur de 50 % de la rémunération nette de référence (moyenne de la rémunération nette sur les 12 derniers mois).

La lettre circulaire de l'ACOSS 2005-47 du 25 février 2005 précise que l'allocation de formation versée par l'entreprise (loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social) n'est pas soumise aux cotisations de Sécurité Sociale. Elle n'est pas assujettie non plus, à la CSG et à la CRDS.
Confirmant que l'allocation de formation n'a pas la nature d'un revenu de remplacement, la circulaire mentionne que cette allocation n'est assujettie à aucun prélèvement à ce titre.

FRAIS DE FORMATION

Les frais de formation et les allocations sont à la charge de l’employeur.

Il est possible d’imputer cette charge au titre de la participation à la formation continue.